Metoda zmiany polegająca na przełączaniu obejmuje ramy wprowadzone przez Chipa Heatha i Dana Heatha w ich książce „Przełączanie: jak zmienić rzeczy, gdy zmiana jest trudna”. Opiera się na metaforze przedstawiającej ludzki umysł będący jak słoń (strona emocjonalna) i jego jeździec (strona racjonalna), przy czym obaj muszą współpracować, aby wywołać zmianę. Metoda kładzie nacisk na kierowanie jeźdźcem (zapewnianie jasnego kierunku), motywowanie słonia (odwoływanie się do emocji) i kształtowanie ścieżki (ułatwianie zmiany).
Książka „Przełączanie: jak zmienić rzeczy, gdy zmiana jest trudna” autorstwa Chipa Heatha i Dana Heatha bada psychologię stojącą za skutecznymi inicjatywami zmian. Zagłębia się w studia przypadków i badania w celu zilustrowania skutecznych strategii wprowadzania znaczących zmian w organizacjach i życiu jednostek, koncentrując się na tym, jak pokonać opór i wykorzystać spostrzeżenia psychologiczne do napędzania zmian.
W „Switch” Chip Heath i Dan Heath podkreślają trzy niespodzianki związane ze zmianami: po pierwsze, to, co wygląda na opór, często wynika z braku przejrzystości; po drugie, to, co wygląda na lenistwo, często jest zmęczeniem; i po trzecie, to, co wygląda na problem ludzi, często jest problemem sytuacyjnym. Te niespodzianki podważają konwencjonalny pogląd na temat tego, dlaczego wysiłki na rzecz zmian często utknęły w martwym punkcie lub kończą się niepowodzeniem, i dostarczają wskazówek, jak pokonać te przeszkody.
Dokonanie zmiany, gdy zmiana jest trudna, wymaga kilku strategii wywodzących się z „Przełączenia”. Kluczowe podejścia obejmują identyfikację i kształtowanie ścieżki, podzielenie zmiany na możliwe do wykonania etapy, zebranie emocjonalnego zaangażowania w zmianę (motywowanie słonia) oraz zapewnienie jasnego kierunku i wskazówek (kierowanie jeźdźcem). Zajmując się zarówno racjonalnymi, jak i emocjonalnymi aspektami zmiany, osoby i organizacje mogą zwiększyć swoje szanse na sukces w trudnych inicjatywach zmian.
zmiany, co często objawia się oporem jednostek lub grup, często wynika z niejasnych celów, niepewnych ścieżek lub niewystarczającego zrozumienia przesłanek zmiany. Rozwiązanie problemu tego braku przejrzystości wymaga skutecznej komunikacji, dostarczania przejrzystych informacji na temat procesu zmian i upewniania się, że wszyscy zaangażowani rozumieją cele i oczekiwania. Ta przejrzystość może pomóc zmniejszyć postrzegany opór i ułatwić płynniejsze przejścia w okresach zmian.